当前，在全球高度关注的“第四次工业革命”背景下，人才特别是科学技术人才的关键性作用更加凸显。如何通过对人才成长和成就的生态环境治理，积极推动我们国家人才强国战略，值得各界格外的重视。本文阐述了生态原则和生态理论对生命群落的影响，提出利用生态原理和实践经验，科学构建人工生态，推动我们国家人才高地建设和人才强国的世纪工程。

  进入21世纪，第四次工业革命全面拉开帷幕。 技术进步、国际竞争、大国博弈、世界和平、可持续发展等议题成为各国领袖的高度关注点，而这些关注点问题的解决方案，深藏于“人才”这一核心要素中。 怎么样才能做好人才工作，营造人才成长、成就的环境，实施人才强国战略，应对新时代的挑战，是国家建设和发展的大问题。

  2021年9月27日中央人才工作会议在北京召开，习在讲话中精确指出，我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个一百年奋斗目标进军的新征程，我们比历史上任何时期都更加渴求人才。讲话科学回答了新时代人才工作的一系列重大理论和实践问题，具有很强的政治性、思想性、指导性和针对性。讲话中提出的“坚持党管人才，改革人才管理体制机制，营造识才爱才用才的环境，用好人才、发挥人才引领的潜力，面向世界科学技术前沿、面向经济主战场、面向国际重大需求、面向人民健康，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础”的战略，是未来一段时间我国人才工作的重要准则。

  我党一直格外的重视人才工作。从延安时期汇集一大批知识分子，到新中国成立时积极团结和联合民主人士，培养又红又专的新型人才；到改革开放后，大批量派出学习和引进国际人才，聚焦人才工作，进行了持续不懈努力。党的十八大以来，习反复强调人才工作的重要性，指出：“人才难得，轻视不得，耽误不得。”“人才政策，手脚还要放开一些。”“要着力完善人才发展机制，用好用活人才，建立更为灵活的人才管理机制，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍。”“环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。”“要在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风。”“要积极营造尊重、关心、支持外国人才创新创业的良好氛围，对他们充分信任、放手使用，让各类人才各得其所，让各路高贤大展其长。”习关于人才强国的战略思想，给人才工作理论研究、深化体制机制改革，明确了努力方向，也给深化人才问题的研究，提出了新的要求：

  •如何落实中央人才工作会议精神，改革人才管理体制机制、营造识才爱才的用人环境，培养引进用好人才？

  •如何避免碎片化政策和人才孤岛，更好地发挥人才群落功能，与社会大环境接轨，让人才充分涌流？

  这些问题，是实现中华民族伟大复兴过程中人才工作者必须面对的时代之问。本文从生态理论的视角，讨论人才成长、维护和成就的环境，论证科学构建人工生态，推动我们国家人才高地建设，探讨人才强国世纪工程的必要性和路径选择。

  历史经验告诉我们，人类文明需要国家力量的支持，市场需要政策的规范，人才的成长和成就也是在社会的文明化、分工化、城市化、工业化和知识化的背景下，才充分彰显其意义和力量。 智慧、理性、政策在生态环境的建设、培育、维护和创造过程中十分重要，在现代文明的竞争环境中十分必要。

  人才在国家发展中的重要性，国际学界关注已久。早在20世纪70年代，就有人力资源学者指出，按照传统经济理论，收入或国民生产总值（GNP）是衡量国家财富的标杆。但随技术和市场的发展，人们越来越意识到，能够生产产品和提供服务的人力资源，包括他们的精力、技能、知识，而不是金钱收入、物质资源，才是国家真正的财富。资本和自然资源不过是被动的因素，而人力资源才是积极能动的要素。他们积累资本、探索和开发自然资源、组织社会经济和政治组织、推动国家发展。一个不能开发和使用自己人力资源的国家是无法推动国家发展的。德国学者Kotkin（科特金）指出，“在大城区的发展过程中，对技术、资本、管理，尤其是人才，有更高层的要求；人才不仅仅能帮助回应复杂多变的大城区的需要，是大城区发展的中流砥柱，也往往是引领城市发展的力量。他们的能力、才智和愿景，影响城市发展的格局和路径”。从国家和城市发展的规律来看，其兴起和衰败，取决于人才领导力、就业大军的多元性、所结成的联盟的创新力，以及城市、企业、研究机构接受移民的灵活性和培育这些创新力量发展的能力。

  生态（Ecology）的概念，源于古希腊，是住所和学科的组合（Oiko Logos）。生态是人类和其他生命体的家园。生态包括自然生态：如森林、草原、海洋、淡水、冻源、动物、湿地；也包括人工生态：如城市、农田、人工兴修的水利、公园等等。生态研究关注环境与生命、生长与繁殖、散居与集群、利己与利他的权衡、生物的生态功能等问题，与人才的生存、成长和成就紧密关联。生态环境中，高阶生命体依赖低阶生命体提供热量和营养，一些生命体之间有食物竞争和相互博弈，生态环境的丰富决定生物群落在生态环境中生存、成长和再生。人才是生态环境中的高阶群落，有自养型—在自然生态环境中就能吸取营养，自我生存；也有异养型—依靠人工生态和其他低阶生命体提供热量和营养。

  自然界的群落分类用在人才的描述上也有相通之处。生长于本土的在地人才属自养型人才，他们熟悉环境，有强大的在地生命力和生存技能。而外来人才，包括跨城市、跨地区，甚至跨国、跨文化人才，一般更多为异养型人才，更需要人工生态和其他低阶生命体提供支持，如资源、人脉、认可度和其他支持。在一个良好的生态环境中，既需要有自养型人才，根据原有的环境成长和成就，也需要外来的异养型人才，带来新的种子和创新的机会。特别是通过人工改造生态环境，创造新的生态环境，给生物群落提供更优质的成长和发展空间。各类人才，从一般、辅助、管理到科学技术创新人才，都是生态环境中的组成部分，与生态环境的许多环节有千丝万缕联系，需要靠生态环境的滋养、孕育、协助才能成功。

  不同的人才类型也有相同的特点。比如具有健康体魄和头脑灵活的个体，在熟悉的环境下，容易生存。但高科技人才、外来人才，需要长时间在特定的环境中孵化、呵护、教育和成长，需要的生态保护自然环境不同。但如果能让他们不在成熟之前夭折，其成为大才的概率则显著提升。应该说，不同人才所处的生态阶位不同，对经济社会持续健康发展的效用也不完全一样。高校、企业、政府和非营利组织，各有不同的生态环境，但作为生命主体，处于其中的人才都有生物群落的属性，比如有生命周期，包括生存、维护、发展和降解。其中，生存的门槛是衣食住行；维护则包括医疗保险、家庭支持、社会人地位、学习机会；而发展则需要个人机遇与伯乐、任务目标、领导魄力、团队、设备、技术链、人文环境、个人心态、外部市场和社会尊重；降解则包括依序退出、燃烧余热造福社会。良好的生态环境，无须过多的人工推动，就可以实现人才的成长和成就。

  从生态理论视角审视人才理论，需要非常关注人才所处的场景。一般来说，传统人才理论比较宽泛，缺乏场景意识，以一刀切、一个政策、一套方案来解决复杂的人才生存发展的环境问题。但从生态理论的视角来考察，人才处于不同的生态环境之中，政策、方法不应该完全雷同，需要有在地意识和环境意识。至少应该考虑将高等学校等科研机构与企业的市场环境，政府的政务环境和非营利组织的社会环境区别进行分析。

  高等学校本身是一类特殊的组织，有自己特别的生态环境。高等学校和大型科研机构都是现代文明社会中极其重要的组织，其中人才云集、思想活跃、善于创新，是引领思想和科技发展的前沿，也是社会变革的引擎和未来世界的孵化器。在科技发达的今天，高等教育和科研的水平已经成为影响一个国家的安全和竞争力的重要因素，是一个国家的人才高地。构建好大学和科研机构的人才生态，做好这些部门的人才工作，是人才建设的重中之重。以诺贝尔奖得主最多的国家和高校的排名为例，从人数看：1.美国386人；2.英国134人；3.德国108人；4.法国70人；5.瑞典31人；6.日本29人；7.瑞士28人；8.加拿大26人；9.俄罗斯26人；10.奥地利22人。把他们放到所在的高校中，可以看出，他们的集中度非常高（参见表1），从某种程度上看，这是高校生态—文化环境良好互动的结果。很多高校的科研夺魁能力经久不衰，并且21世纪以来，以色列、日本等非欧美国家开始进入一流的科学成就获奖阵营。

  有学者认为，诺奖获得者的情况，与这些高校的学术生态相关，其中学术传统、管理方法、云集的学者、优秀的学生、良好的学术支持，广泛、深入的学习兴趣和充足的资源都是至关重要原因。 比如，哈佛、斯坦福大学有很多兴趣小组，如电脑、电路、人工智能、政治科学、中国研究等等，任何时候都有各自自发的学术活动在发生。场地使用免费，条件好且随时可得。参与者都凭兴趣，没有报酬和直接利益。 相比之下，中国的大学更多是舞会、武术、围棋、桥牌、气功，甚至禅宗等偏重于娱乐性的团体。他们认为，这些差异不仅仅在学校层面，也体现在文化和宏观管理体制层面。东西方相比，有很多差异点。比如，大众的思维水准、关心点、逻辑思维能力、分析批判精神、探求真理的爱好、理性文明对话能力、哲学思维方法、文化传承、科学精神、教育目标、社会环境、学术评价系统、道德风尚等，以及工作环境和科研条件，比如有行政主导与学术主导，具体任务主导还是自由探索主导。这些差异通过整理和扩展可以用下表显示（参见表2）。

  当然，这些比较并不完整，也难说准确。比如，国外大学的非学术兴趣小组也非常多，著名的兄弟会、姐妹会、咕噜头（希腊词标识）学生组织等就非常普遍。尽管西方文艺复兴已过数百年，普遍教育水平较高，但欧美人群中教育水平和知识能力低的人也不少。从另一个角度来看，东方高校也越来越注重制度创新、教育创新、通识教育改革、课程改革、跨学科转专业改革、去行政化和加强教育科研投入改革，努力吸引人才、构建团队，鼓励课程和学科创新，推动学术出版和学术评价改革，营造良好的学术环境，一切都在变化之中。但应该关注的是，这些特点中，有哪些是有利的生态成分，可以构成良好的生态环境，能够推动人才的成长和成就，则更值得进一步研究。

  高等院校和科研机构的人才具有自身鲜明的特点。以知识密集型、基础研究为主的单位，人才培养期、成长期长，需要长期稳定的高水平支持，研究成果社会成效实现的不确定性强、周期长，但对社会和文明的发展有举足轻重的作用，短期难以评优评劣。绝大多数诺贝尔奖的成果都是在几代学人努力的顶尖部分成型，有的很长时间没有应用价值，也有被后人突破的案例。他们获奖的原因，在于是否能以高水平与业内同行对话并有所突破。他们的成就，也是在一个很多没有得奖但能够对话和批评的群体中诞生的。优秀的人才，从来不是单打独斗，而是需要在优质的高水平对话环境中产生。正如一些树种和小草，开始是弱小和不见特点的，需要在良好优质的环境中逐渐发芽生根、成长，到发育期才会迅猛拔高。每一个生长阶段的拔苗助长，损害的是长远的发力和后来的茁壮成才。这也与体制对科研创新人才的重视和激励方式的认同有关，理论上，跨生态环境的移植风险大、成功率低。

  同样的道理，企业、政府和非营利等机构，目标、产出、环境、文化都不尽相同，人才的工作动机、兴趣、能力提升、性格锻造、利益实现周期，所需的财政、空间和政策支持等也完全不一样，也就是生态环境条件不一样。 总体来说，所有的人才，本质上是人，都有生命周期，包括生存、成长、成就和退隐四大阶段。西方学者巴瑞提出过一个生态思维的四大定律：万物皆有联系；一切物质必有去处，不会消亡；大自然有自己的规律；一切获取都需要有付出，没有免费的午餐。这里说的就是生命和人才的生存、成长、成就都不是孤立的、是阶段性的，都需要消耗能源，也都能给系统提供反馈。在生命的生态圈中不适合进行荣誉性竞争，他们群落不同，成长期和成熟期都不同。一棵晚熟的大树在萌芽阶段是不如灌木的生命力和蓬勃力的，一个学理论物理的面对一个技术工程师就是“门外汉”。 所以，人类从不同学科发展的需要，创造出了不同的培养方式和人工生态，避免了简单遵循按自然规律的野蛮和粗犷的竞争，使用理性和文明的力量，构建人工生态，保持系统内的有控制的合理竞争，维护了群体的强大和可持续发展。

  通过上文分析的生态理论对人才的生存、成长、成就的启示，以及人工生态建设的必要性，本文认为，要实现人才强国，需要努力构建良好的人才生态环境，让人才的生存、成长、成就和降解成为一个良性的生命周期圈，让人才成长的环境滋养丰富，实现人才涌流。21世纪的时代是第四次工业革命的新时代，是互联网技术与各种其他技术深度融合的时代，也是全球人才激烈竞争的时代。人才的批量涌现和拥有良好的用武之地，依靠的不仅是一项政策、一笔资金、一个评奖标准、一种激励方式，而是一个良好的人才发展和成就的生态圈。生态圈中的生物要素可以丰富多样，但有几条基本的生态原则必须遵守，它们与人才的生存、成长、成就和降解息息相关。

  第一，自然生态环境会自然或人为弱化，需要维护和不断改造，需要理性的力量帮助突破被动应对的自然趋势，追求生态进步的动态平衡。

  第二，自然生态不足时，必须构建良好的人工生态，按人才类别构建适合成长和成就的人才，呵护与培养，提高公平公正的权益保护，创造成长和成就的新环境。

  第三，需要建立差异化的多元竞争机制，防范生态紊乱。防止某一类人才过度发展，抑制其余人才发展和形成的现象，造成生态环境的系统性失衡。比如说，社会名流全是贵族士大夫，缺乏工匠和科学家；或是只有工匠，没有工程师和管理者；或全是将军和战士，没有文士。中国历史上汉代的崛起，就是文有萧何，武有韩信，击败了尚武缺文的盖世名将项羽。因此，需要不断优化资源配置，避免一家独大，鼓励多元创新。

  第四，高度重视生物群力量对生态环境的规模性反馈能力，让人才共同参与生态环境建设。鼓励正面创新，防范对创新的破坏。

  通过表3可见，不是简单的金钱、荣誉、地位、职务，而是通过良好的全景式的生态环境建设，才能保障人才全生命周期的成长、发展和成就，最大限度地提高生态效益。人才生命力的能动性和创新力，加上相应的容留优秀生态成分的机制，能让知识、经验、智慧有序留存，得到发展和光大。人才的社会交往能力、技术能力、自然科学、工程能力和社会科学，各有特点，成长成熟需要的时间和方法不尽相同。一般来说，自然科学家达到顶峰的年龄比较轻，很多35岁左右就达到第一次高峰，大项工程指挥能力成熟则比较晚，而社会科学则更晚，研究的高峰多在50岁以上，甚至更有大器晚成者。另外，随着医疗和生活环境的改善、工作条件的优化，人才成就和贡献的时间比农耕时代过了半百就干不动了的情形有相当大的不同，这是我国人才工作至今还没有认真研究和系统思考的薄弱课题。做好新科学时代的人才工作，依然需要人才研究工作的不懈努力。

  总结起来，可以归纳为：要建立科学有效、简便易行的人才制度，创造优质人工生态，帮助人才的成长和成就；要研究甄别、选拔、使用、维护、培养人才个体的方法；要鼓励人才参与团队建设、制度建设和生态建设；注重人才的生命周期和群体效应，不是粒子而是霍尔效应；要让生态环境成为人才活力、效率和创新积极性的孕育域，成为人才强国战略中取之不尽的巨大动能之源泉。

  具体落实到人才强国的政策和人才体制机制改革中，有一些可以行动起来的思考：

  注重融入生态和生命周期理论，关注人才的生存、成长、成就、退隐的不同阶段；注重人才的基本生活要求，牢记生态就是生活环境的基本事实，是人才生存、成长和成就的基础。事实上，马克思主义的唯物史观认为，人首先要满足衣食住行等物质生活方面的需求，然后才能从事其他的政治和精神性活动，当然也包括科学研究和组织活动。人才工作要以妥善生活安排为先、建立家园感，特别是如果要建立国际人才高地，家园感建设就更加重要。同时，如何加强人才的本土认同感，既是理论问题，更是实践问题。

  基础科学的人才分类，在这一阶段尤其重要。市场人才应该从市场获得激励，应用技术的创新与转让，需要依靠的是市场机制和企业方法，应该是一种非政府行为。学术和科研人才工作的重点应该从甄别拔尖人才转向构建人才生态环境，爱护每一个具体的个人，营造良好环境。关切知识密集和经验密集型的个体，围绕其打造好团队，让基础研究人员组成自己的学术共同体，成立竞争性专业协会，让人才进行自我组织、调节、合作、良性竞争、创造自我评价机制，拔尖人才据此脱颖而出。在这样的基础上，再与政治、经济、社会和管理问题精英进行社会选择的碰撞，决定国家重大科学技术政策和产业高质量发展的走向。新历史时期建设全球性人才高地，需要全新的人才理论，要以衣食住行为底线，以人才分类为基础、生命周期为关注、国家社会持续健康发展大目标为前提，不是“人才为我所用”，而是“人才与我”同呼吸共命运，共同创造新世界、创造新生活。

  2022年5月，习在《求是》杂志发表《加快建设科技强国，实现高水平科技自立自强》文章中强调：“必须面向世界科学技术前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展的策略，完善国家创新体系，加快建设科技强国，实现高水平科技自立自强。”为此，要进一步激发和重视各类人才创新活力，建设全球人才高地。美国、欧洲、日本、香港等发达国家和地区，都曾通过科学的人才管理制度取得了重大成效。人才工作的最要紧的麻烦是人的工作，马克思主义哲学思想中的人学，应该是新时代人才工作的重要指南。对世界科学技术前沿的理解，本身就是人才工作的一项挑战。当年中国“863计划”时的主要科学技术工作是跟踪和学习科技前沿，科技前沿由当时国内少有的顶级科学家进行识别与跟踪。经济建设要学习市场营运，了解现代市场的就是人才。当我国科学技术工作开始走向世界前沿，探索性工作成为主要前沿内容的时候，当市场经济规模巨大，需要创造性规制的努力来规范市场的时候，识才将更加困难。新时代需要有开放包容的人才识别策略、非垄断性和排他性的同行评议、公开学术讨论的第三方学术服务平台，以及学术和企业高地的竞争机制，推动各类人才更容易展现和脱颖而出。

  在建设人才高地和强国世纪工程方面，我国人才工作者有大量工作要做。目前人才工作之所以重要，一个重要原因是传统体制机制为行政主导，现代人才市场、竞争环境、制度生态并不成熟，需要政策的扶持和国家的关怀。 比如说，中国超大城市中住房价格畸高，缺少相应有效的政策，不以“挣钱”为工作主要目标的人才就难以“安居”和发展，而传统中国对住房产权的偏好和住房市场的畸形增值现实，使得单位、社会和个人过于注重住房的产权安排和相应的财富效应，成为意想不到的遏制人才流动和发挥效能的一个滞障因素。

  随着体制机制改革的深化，人才管理工作从行政管理、资源配置转向到环境建设、制度设计、法律、投资、信贷和客户服务、生活服务、需求调研以及前沿科技、人才和市场调查与研究、人才流通平台，构建一流的生态环境，突破制度瓶颈，鼓励人才的汇集，创造人才成功的机会，建设高瞻远瞩的人才聚集高地，吸引一流人才的汇集。

  同时，引进人才与在地人才需要区别管理，两者各有不同的优势和特点，不应鼓励攀比。生态理论的启示清楚表明，专业方向和能力的不同、成长环境需求不同、物种不同，在不同的阶段需要得到的呵护和培养是不同的。人才工作的甄别能力、目标性和管理方式的差异化，是良性人才生态环境形成的重要基础。

  现有的人才管理方法主要是行政主导，在人才稀缺、领域有限、专业团队弱，传统对人才的社会认可度相比来说较低的情况下，“帽子工程”是一种无奈之举。一是人才识别，争取社会认可度，二是集中使用有限资源。经过多年的运行，各地开始自行设计政策，“帽子”问题依然突出，有的一人多个“帽子”，比如多次填表申报，评估委员组成不同，评估标准和程序不同，超出学术界常用的小同行评估方法。甚至有评估人对于评估对象的工作、需求、成就等基本不了解的情况下参与评估，结果往往莫衷一是，反而干扰了人才的正常工作。同时，花费在评估方面的时间、精力、资源（评估和被评估者）慢慢的出现“鞍子比马贵”的现象。在人才市场逐渐放开，基本生活水平有一定保障，国家总体经济发展水平与工业能力和人才能力差异减小的新形势下，人才工作的重心应该转移。人才评价工作应该逐步本地化、专业化。人才只需要一顶“帽子”，一个能够发挥能力的岗位和相应的工作条件，不需要过多的荣誉和物质激励，也不应该有过多的实质性负责岗位（能够准确的通过某一阶段的研究攻关方向调整）。现代科学研究前沿的工作是一个需要奉献、穷尽所有精力的前沿性攻关工作，应该是一项十分繁重的工作，不是在跟踪期简单汇集他人研究成果、汇集信息、形成汇报机制的工作。将科研前沿攻关与技术管理及转化人员分类管理，各有成就，是走向前沿研究的关键，也是新时期人才组织工作需要突破的重点。

  人才称号应该荣誉化，减少人才“帽子”的功利成分，让爱专业、有事业热情的领域内人才安心工作。科学技术和专业常常是人才毕生的追求，需要专注、奉献和默默无闻的长期努力的工作，专业的兴趣和爱好也是长期培养和发展的结果，不是金钱荣誉诱导的结果。在承认人才能力的基础上，保障人才的工作生活条件，不需额外的荣誉和奖励，就是对人才工作真正的支持。“两弹一星”专家、许多放弃国外优厚生活条件归国工作的专家，大多不是因为物质金钱的吸引。保障工作生活条件、提高长期保障措施，减少短期物质刺激，更容易避免功利主义的竞争，让真正对科学、对学科、对知识的追求成为成才和工作的动力。

  最好的人才政策，应该是把人才作为同样受社会尊重的普通一员的政策。要大力宣传知识的重要性、科学技术的重要性和受教育的重要性。在早期工业化的国家中，教授、工程师与普通人没有区别，卡车司机的薪酬不比一个教授低，开饭馆的老板的收入可以高于科学家，但科学技术人员接受多年教育的背景和稳定有意义的专业工作本身，就是他们获得社会尊重的最重要的原因。教育经历和知识本身就是一种受尊重的价值。对知识和教育的尊重，对科学技术的尊重，是对人才的尊重，这是构建人才新生态的基础，是培养年轻人爱知识、爱科学，追求专业和科学生涯的新风尚。

  目前我国的退休政策大多是60岁，一些科研单位慢慢的开始延迟到65岁。在人口寿命增长、健康老人增多、生育率下降的情况下，不用过多体力劳动的大多数人才的活跃工作年限可以在65至70岁之间，甚至更高。如何让有能力、有智力、有经验的健康人才继续工作，又不过多占据资源、妨碍年轻人的进步，是一个需要也可以制度性解决的迫切问题。另外，中国传统养老只注重老年人的身体保健，更多是有些娱乐，没考虑专业人才工作就是生活、就是生命意义的偏好。如何运用好社会机制，发挥老年知识群体的作用，让他们用积累的知识能力、丰富经验、社会资源等协助人才的培养，提供社会咨询，创造新生活，是新时期人才政策的一项重要工作内容。妥善安排人才的退出机制，也是对青年人才忘我努力、免除后顾之忧、不需分心考虑老年生活安排的一种激励。通过养老政策的突破，在人才发展和国际化的工作领域，也会带来良好的效果。中国历史上的一些官员名人回乡养老，比如安徽、江浙、湖南等地人才辈出，与回归故里的“乡贤”对地方青年的影响有一定的相关性，可以让我们人才工作者思考和借鉴。

  作者：蓝志勇，清华大学公共管理学院、清华大学－北京市组织学习与城市治理创新研究中心

  项目来源：国家社会科学基金重点项目“构建具有全球竞争力的人才制度体系研究”（20ZDA107）

  本文转载自微信公众号行政管理改革，原载于《行政管理改革》2022年第7期

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